Publié le 23 février 2026
L’OPCO OCAPIAT et la Région Normandie témoignent de leur mise en œuvre du dispositif « Période de reconversion » qui vise à faciliter la mobilité d'un salarié interne ou externe.
Pourriez-vous présenter le nouveau dispositif « période de reconversion » ?
Il permet à tout salarié souhaitant effectuer une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise de bénéficier d’une période dite de « reconversion ».
Modalités de mise en œuvre :
En cas de reconversion interne à l’entreprise, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur matérialisé par le CERFA, prévoyant notamment la durée de la période de reconversion, ainsi qu’une convention de formation, sont conclus.
En cas de reconversion externe à l’entreprise, un CDD ou un CDI est conclu avec l’entreprise d’accueil et le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu durant la période d’essai du nouveau contrat. Un accord écrit matérialisé par le CERFA prévu à cet effet est conclu, prévoyant notamment les modalités d’un éventuel retour anticipé dans l’entreprise d’accueil en cas de rupture de la période d’essai. Une convention de formation est également signée.
La période de reconversion permet au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, un CQP de branche ou d’interbranche, un ou plusieurs blocs de compétences ou l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa).
Le salarié en période de reconversion bénéficie d’actions de formation et peut acquérir un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications visées et d’actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Quels changements concrets ce dispositif introduit-il par rapport aux pratiques actuelles ?
C’est un dispositif unique de reconversion à la main de l’entreprise qui vient remplacer deux dispositifs existants, Pro-A et Transco, dispositifs qui étaient plus contraints.
Par rapport à la reconversion et promotion par alternance par exemple, la période de reconversion vient, d’une part, élargir les publics éligibles et d’autre part simplifier la mise en œuvre du parcours de formation.
Ainsi, tout salarié est éligible au dispositif, quels que soient son âge, son ancienneté, ou son niveau de qualification.
De plus tous les salariés sont éligibles indépendamment de leur niveau de qualification. Le niveau de qualification demandé était plus restrictif pour la reconversion ou promotion par alternance, seuls les salariés ayant un niveau de qualification infra licence étaient éligibles.
La mise en œuvre de la période de reconversion est également plus souple, en effet, la reconversion ou promotion par alternance nécessitait un accord de branche étendu quelle que soit la taille de l’entreprise.
La décision de recourir au dispositif « période de reconversion externe » peut être prise unilatéralement par l’employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés dépourvues d’un délégué syndical. Lorsque l’entreprise dispose d’un comité social et économique, celui-ci est obligatoirement consulté.
Une négociation est en revanche nécessaire pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés pourvues d’un délégué syndical dès que 10% au moins de l’effectif a vocation à bénéficier d’une période de reconversion sur une période de 12 mois.
En cas d’échec de la négociation, une décision unilatérale de l’employeur peut intervenir et permettre la mise en œuvre du dispositif « période de reconversion ».
Une négociation collective est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus ainsi que dans les entreprises et les groupes d'entreprises de dimension communautaire, au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du code du travail, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.
Quels acteurs seront impliqués dans sa mise en œuvre ?
De nombreux acteurs seront impliqués dans la mise en œuvre du dispositif depuis l’employeur qui signe un accord écrit avec le salarié permettant de démarrer la période de reconversion, jusqu’aux opérateurs de compétence (OPCO) qui sont financeurs et qui se prononcent sur la prise en charge de la période de reconversion.
En effet, les OPCO assurent le financement du dispositif dans la limite de l’enveloppe allouée par France Compétences. Le conseil d’administration de l’OPCO peut par ailleurs définir des critères de financement prioritaires tels que l’âge, l’ancienneté du salarié, ou encore l’obsolescence des compétences.
Les branches professionnelles ainsi que l’entreprise ont aussi leur rôle à jouer s’agissant du financement de la période de reconversion, certains frais annexes (hébergement, restauration, transport), ainsi que l’écart de rémunération dans le cas d’une reconversion externe pouvant être pris en charge par les versements conventionnels ou volontaires si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit. Cela peut être prévu le cas échéant, comme expliqué précédemment, par décision unilatérale de l’employeur.
Quels défis ou freins anticipez-vous lors de son déploiement, et quelles solutions sont prévues pour les surmonter ?
Malgré le délai très court pour la transposition de l’accord national interprofessionnel en faveur des transitions et des reconversions professionnelles qui a été signé le 25 juin dernier par les partenaires sociaux dans un véhicule législatif par voie d’amendement, nous avons tenté d’anticiper au mieux les difficultés en travaillant avec les partenaires sociaux à l’élaboration des textes réglementaires datés du 28 janvier dernier.
De plus, les outils tels que le CERFA ou encore le fonctionnement de la plate-forme AGORA ont été présentés aux opérateurs de compétences, lors de réunions conjointes avec notamment la Caisse des dépôts afin de faciliter l’adaptation des systèmes de gestion des financeurs au nouveau dispositif et de favoriser l’utilisation des données déjà existantes dans une perspective de simplification et de sécurisation de celles-ci.
Ce travail avec les différents acteurs devrait nous a permettre d’anticiper au mieux les difficultés et de lever les freins pouvant subsister dans la mise en œuvre opérationnelle du dispositif.
Pour toute information relative à la mise en place du dispositif dans Agora, veuillez vous rapprocher de la Caisse des dépôts.